Posté dans par le sept. 25, 2014 dans Presse

Organisée avec le soutien des Clubs de l’institut G9+, cette conférence-débat a rassemblé plus de 85 personnes autour de huit invités. Les thèmes abordés dans le cadre de deux tables rondes ont porté sur les entreprises face aux seniors et les seniors face à l’entreprise : lever les préjugés, comment utiliser la flexibilité, les modèles en dehors du CDI, le portage salarial et le management de transition.

La gestion des seniors présents en entreprise

Pour Marie-Pierre Grimaud Gosselin (Consultante RH APEC), autrefois, quand on parlait des Seniors, on pensait au troisième âge. Aujourd’hui, selon les textes de la loi de 2009, les Seniors sont les salariés de plus de 50 ans. En réalité, selon les métiers concernés, c’est dès 45 ans, particulièrement dans l’IT, et parfois même 35, voire 30 ans pour les call-centers. Et pourtant à 45 ans, on a encore 20 ans à travailler. Car l’on assiste parallèlement à ce phénomène, à un allongement de la durée de vie au travail. La France est l’un des plus mauvais élèves de l’Europe : seulement 38% des plus de 50 ans sont en activité en France, soit près des 2/3 sans emploi, alors que c’est l’inverse en Suède.
Pour Dominique Duflo (Dirigeant Valeur RH & ancien DRH de Sogeti), l’activité est dominée par la pression financière des clients sur leurs sous-traitants. La gestion des ressources est malheureusement bien souvent une simple variable d’ajustement pour les DRH et les DAF, qui ont en effet des marges opérationnelles en réduction. Frédéric Connault (DRH Colt, Vice-président de l’observatoire des métiers UNETEL-RST) a évoqué l’accord seniors au sein de son entreprise. Depuis 2009, chaque entreprise doit mette en place un accord seniors portant sur 6 types de mesures ; c’est un bon exercice salutaire et valorisant. Il revient aux entreprises d’organiser et d’exploiter les entretiens, et d’agir en revenant sur le sujet avec le senior pour l’obliger à y réfléchir.
Vincent Giolito (Président de Nouvelle carrière) évoque la publication d’un livre blanc des nouvelles carrières des seniors au sein de la société Assystem. La pyramide des âges d’Assystem est très marquée pour les seniors. Après la mise en application de la loi de 2009, Assystem s’est aperçu que leurs collaborateurs en deuxième partie de carrière étaient dépositaires à la fois de leur savoir-faire mais aussi du savoir-faire de leurs clients ; ce constat les a conduits à révisé leur organisation ; jusqu’alors, deux filières de progression étaient historiquement reconnues : management ou commercial. L’expertise technique n’était pas valorisée. Assystem a alors crée une filière d’expertises. Les seniors Experts sont identifiés comme « sachant », ils deviennent référents. L’impact sur le moral est réel et ils ont développé l’employabilité de toute une catégorie de collaborateurs.

La seconde table ronde aborde le thème du senior en recherche sur le marché du travail.

Alain Desouche (Contrôleur de Gestion chez OSIATIS, Président du Réseau Oudinot) a présenté le Réseau Oudinot créé en 2004 pour répondre à la problématique de la mobilité professionnelle. La spécificité de ce réseau est d’être fondé sur la parité entre personnes en poste (60%) et personnes hors postes (40%), l’objectif étant d’opérer des synergies entre les deux statuts. La moyenne d’âge y est de 48 ans et compte plus de 400 membres. Les regards et appuis entre membres sont la clé des apports pour les membres. Par exemple, des ateliers miroirs sont organisés, des Speed networking avec des chasseurs de tête, des soirées thématiques, du coaching, des ateliers de travail sur soi et de son parcours professionnel.
Pierre-Dominique Henry (Associé d’Eurosearch & Associés, responsable de Transitio) a exposé les caractéristiques du management de transition, un marché en forte croissance, mais qui reste relativement petit. Selon l’AFMDT, il y a environ 3000 à 4000 missions de ce type par an ; chacune a une durée moyenne de six mois, ce qui représente un peu moins de 2000 emplois à temps complet. Pierre-Dominique a ensuite rappelé les critères qui permettent de s’orienter avec succès vers le métier de manager de transition : il faut être disponible – le délai de réaction étant de cinq jours entre une demande de mission et l’affectation du missionné -, être mobile, totalement en France, voire à l’international. Le manager de transition doit avoir une capacité de résilience et d’adaptation, avoir une bonne formation de type G9+ et plus de vingt ans d’expérience dans des entreprises réalisant plus de 100 millions de CA. Enfin, le manager de transition doit avoir une expertise précise, des résultats avérés, des références sérieuses, de grandes qualités de savoir-faire et de savoir-être pour pouvoir rassurer. Les femmes sont très appréciées car elles ne se positionnent pas en « prise de pouvoir » lors de leurs interventions.
Franck Lacombe (Président de l’association Escape – association qui regroupe 300 anciens managers de Capgemini -, Président de RES-IT, Co-fondateur de IT-Senior-Managers, Président Evolena) a présenté le réseau RES-IT : « nous avons, a-t-il indiqué, regroupé onze associations d’anciens d’entreprises du secteur IT et créé IT-senior-managers pour permettre aux recruteurs de trouver des talents seniors dans nos associations. I a ensuite indiqué qu’il n’existait pas de marché pour les séniors dans l’IT, mais qu’il y avait par contre un stock de seniors. Dans le secteur IT, les projets sont de plus en plus important, complexes, risqués et nécessitant des compétences solides. Il n’y a pas convergence car culturellement, du côté entreprise, il n’y a pas de volonté d’avoir recours aux seniors. Le secteur des NTIC est relativement récent, le modèle économique n’a pas évolué depuis 40 ans, avec un jeunisme qui perdure : sa moyenne d’âge est à 34 ans. Il y a moins de 6% de seniors dans l’IT. Côté salaire, il y a aussi un problème d’autoreprésentation et d’identité chez les seniors. Il y a un problème psychologique et de deuil à réaliser. Le sénior a des difficultés à présenter une offre de service afin de valoriser ses compétences.
Annick Heuga (Responsable des Partenariats Groupe ITG, membre fondateur de l’association « L’emploi en Formes ») a parlé du portage salarial : c’est un dispositif permettant, pour un professionnel indépendant, de travailler, tout en conservant un statut salarié et en bénéficiant de ce fait de la protection sociale du régime général français. C’est une relation tripartite entre un commanditaire, la société de portage et le consultant, qui met en relation un besoin et une offre. Le commanditaire et le consultant s’entendent sur un périmètre, une durée et un coût. ITG ou l’Institut du Temps géré a accompagné, depuis sa création en 1996, 8000 personnes en transition professionnelle, avec 2500 consultants actifs annuellement. ITG accompagne et forme ses consultants sur la conduite et le pilotage de projet ainsi que sur les outils de communication. En ce qui concerne les missions de prestation IT, qui représente15% de l’activité d’ITG, celles-ci sont très souvent à temps plein et d’une durée de six mois et plus.

Guy de Swiniarski (M92),
Club ESSEC Business et Technologies